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2025年5月，青岛市传染病医院86岁护士李桂美因“退休返聘坚守岗位”引发舆论热议。这位从业近70年、荣获南丁格尔奖的护理界泰斗，其职业精神本应备受尊崇，却因一张排班表陷入“占用编制阻碍新人”的质疑漩涡。事件背后，折射出护理行业编制管理、人才流动与代际公平的深层矛盾。
一、争议焦点：荣光履历与现实困境的碰撞
（一）李桂美：护理界的“活化石”
- 职业历程：
1958年入行，历经流行性肝炎疫情、公共卫生体系变革，退休后返聘持续服务临床。曾自掏腰包20万元设立护士基金，捐献奖金支持护理事业，获“南丁格尔奖”“全国优秀护士”等荣誉。
- 行业影响：
其“春节留守医院”“照顾外籍船员患者”等事迹被视为职业道德典范，成为年轻护士的精神标杆。
（二）矛盾爆发：一张排班表引发的质疑
- 匿名爆料：
有护士反映，部分退休返聘人员“签到式在岗”却占用编制，导致新人入职受阻。李桂美所在科室近年因“编制满员”刷下至少3名应届毕业生，年轻护士面临“转正无门”的困境。
- 数据对比：
护理专业就业率从2015年的98%骤降至2024年的61%；全国50岁以上在岗护士超12万人，但仅20%参与临床一线，编制资源闲置与新人就业难形成鲜明冲突。
二、行业痛点：编制固化下的代际公平危机
（一）编制管理的“双向挤压”
- 出口不畅：
现行政策未明确退休返聘人员的编制退出机制，资深从业者长期占用编制，导致基层医疗机构“老人不退、新人难进”。
- 入口收窄：
据《中国护理事业发展规划（2021-2025年）》，我国护士总数需达550万人，但2024年全国护士执业资格考试报名人数同比下降12%，反映出职业吸引力与编制瓶颈的双重影响。
（二）临床效能与人力浪费的失衡
- 人力资源错配：
高龄返聘人员多因体力限制难以承担高强度临床工作（如夜班、重症护理），却占据编制资源；年轻护士虽具备专业活力，却因缺乏岗位机会被迫转行。
- 职业发展断层：
某三甲医院调研显示，30岁以下护士占比从2018年的45%降至2024年的28%，青黄不接趋势加剧行业老龄化。
三、深层矛盾：传统价值观与现代职场规则的冲突
（一）对“奉献精神”的认知分化
- 正向评价：
部分网友认为李桂美“终身奉献”体现职业信仰，应被视为行业楷模；
- 反向质疑：
年轻从业者指出，“道德荣光”不应掩盖编制制度的不合理性，需区分“个人奉献”与“制度缺陷”。
（二）职业生态的代际差异
- 老一辈价值观：
强调“岗位忠诚”与“集体主义”，李桂美本人曾表示“医院需要我，我就继续干”；
- 新生代诉求：
关注公平性与职业发展空间，某护理专业毕业生直言：“我们尊重前辈，但也需要生存与成长的机会。”
四、破局思考：平衡传承与革新的路径
（一）编制制度优化
- 动态退出机制：
对退休返聘人员实行“编制随退随收”，优先用于招聘应届毕业生；
- 弹性岗位设置：
设立“专家顾问岗”“带教导师岗”，使资深护士从临床一线转向培训指导，释放一线编制资源。
（二）职业发展通道拓展
- 多元晋升路径：
完善“护理管理、专科护士、护理研究”等多通道晋升体系，减少对编制的单一依赖；
- 合同制改革：
在部分地区试点“编制备案制”，允许公立医院自主招聘合同制护士，享有同等职业发展权利。
（三）代际协作与价值融合
- 建立传帮带机制：
通过“导师制”让资深护士传授经验，同时明确其非临床职责，避免岗位重叠；
- 行业文化重构：
倡导“奉献精神”与“制度公平”并重，既致敬职业楷模，也保障新生代合理权益。
